創(chuàng)業(yè)大潮涌動(dòng) 中年離職突出
編輯：中國(guó)教育品牌網(wǎng) 發(fā)布時(shí)間：2017/4/14 14:39:55
高科技企業(yè)“被離職”人群日益年輕化，技術(shù)人才的“職業(yè)生涯”縮短了嗎？這些人再就業(yè)難不難？
“人工智能”時(shí)代走近，那些被程序和算法替代的崗位，裁撤下來(lái)的人將何處去？會(huì)加劇收入貧富分化嗎？
經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，勞動(dòng)者的健康、教育水平不斷提升，許多精力體力智力都還“在狀態(tài)”的中年人，卻不得不面對(duì)離職賦閑的失落。如何讓他們繼續(xù)貢獻(xiàn)聰明才智，為社會(huì)服務(wù)的同時(shí)也提升自己的生活水平？
……
這些人力資源市場(chǎng)的新問(wèn)題、新現(xiàn)象，與你我息息相關(guān)，也給各行各業(yè)帶來(lái)挑戰(zhàn)。看似“危機(jī)”，“危”中有“機(jī)”——作為“第一生產(chǎn)力”的技術(shù)革新提速，以及勞動(dòng)力年齡的延長(zhǎng)，理論上應(yīng)該創(chuàng)造更多財(cái)富，造福所有勞動(dòng)者。為實(shí)現(xiàn)這一目的，個(gè)人要有終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，企業(yè)要有立足長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力規(guī)劃，人力資源、社會(huì)保障和教育等部門(mén)要強(qiáng)化預(yù)先研判并不斷完善政策制度體系。請(qǐng)關(guān)注本版系列報(bào)道“聚焦‘職場(chǎng)危機(jī)’”。
——編者
當(dāng)中年危機(jī)遭遇職業(yè)危機(jī)是什么滋味？某大型通信企業(yè)清退中年員工的傳聞，讓不少同齡人人心惶惶；一則中年人創(chuàng)業(yè)失敗，露宿街頭的新聞也讓人感嘆人生易變。前程無(wú)憂發(fā)布的《2017離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，高科技行業(yè)員工跳槽頻繁，離職率達(dá)25.1%。高科技企業(yè)中年員工離職現(xiàn)象越來(lái)越突出。
被稱(chēng)為“人生贏家”的他們?yōu)樯额l繁離職？被房子、孩子、票子壓彎腰的他們，還能否再承受離職之重？中年員工如何踢好人生的“下半場(chǎng)”？
“有公司在董事會(huì)上點(diǎn)名讓某些員工離職”
來(lái)自年輕人的沖擊力大，晉升通道窄，不少中年員工“被離職”
上海某外企白領(lǐng)李梅經(jīng)歷過(guò)兩次“被離職”。第一次是在她34歲的時(shí)候。在為一家醫(yī)療材料外企工作4年后，李梅被迫提交了離職書(shū)。“作為元老級(jí)員工，我被通知不能參加當(dāng)天召開(kāi)的重要會(huì)議，這意味著我無(wú)法掌握公司全年業(yè)務(wù)規(guī)劃，被排擠出了核心團(tuán)隊(duì)。”一氣之下，李梅越級(jí)向領(lǐng)導(dǎo)反映，卻被視為違反公司規(guī)定，無(wú)奈之下，她只能選擇離開(kāi)。
第二次是在她38歲的時(shí)候。“當(dāng)時(shí)沒(méi)有一丁點(diǎn)心理準(zhǔn)備，突然被告知不再續(xù)約。我剛在上海買(mǎi)房，幾乎沒(méi)有存款，陷入了重度焦慮，整夜失眠。”李梅回憶到。
談到“被離職”的原因，李梅說(shuō)，公司新人成長(zhǎng)速度快，對(duì)自己造成很大壓力。同時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)層變動(dòng)，團(tuán)隊(duì)重組，不知不覺(jué)她就上了“離職名單”。
“奔四”的手機(jī)工程師孫毅經(jīng)歷了三次裁員。“前任公司是一家知名國(guó)際手機(jī)廠商，因?yàn)闃I(yè)務(wù)收縮，公司裁了一批員工，我不幸也在其中。”
“工程師攻克技術(shù)難關(guān)，就像戰(zhàn)士打仗，戰(zhàn)場(chǎng)都沒(méi)了，一身本領(lǐng)難以施展。”孫毅說(shuō)，為了尋求新“戰(zhàn)場(chǎng)”，他選擇到美國(guó)深造，“每天和比自己小一輪的同學(xué)一起上課、做實(shí)驗(yàn)，雖然累但很充實(shí)。中年員工要咬著牙爬坡過(guò)坎，拼了不一定行，但不拼一定不行。”
“高科技企業(yè)中年員工‘被離職’現(xiàn)象已經(jīng)很普遍。”中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授李育輝說(shuō)，她在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，甚至有公司在召開(kāi)董事會(huì)的時(shí)候，點(diǎn)名讓某些員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)離職。
按理說(shuō)，高科技企業(yè)中年員工耕耘多年，技術(shù)成熟，閱歷豐富，是企業(yè)寶貴的人力資源，為何頻繁“被離職”？
首先，這是高科技行業(yè)的人才供應(yīng)現(xiàn)狀決定的。李育輝說(shuō)，高科技企業(yè)的年輕勞動(dòng)力供應(yīng)充足，從數(shù)量上看，每年有大量技術(shù)類(lèi)畢業(yè)生涌入就業(yè)市場(chǎng)；從質(zhì)量上看，年輕人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，這正是高科技行業(yè)看重的特質(zhì)。“以互聯(lián)網(wǎng)人才市場(chǎng)為例，年輕一代是互聯(lián)網(wǎng)‘原住民’，更擅長(zhǎng)運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展趨勢(shì)更敏感。很多嶄露頭角的互聯(lián)網(wǎng)公司CEO都非常年輕，不少人自嘲現(xiàn)在是‘70后給80后打工，80后給90后打工’。”
“新人經(jīng)過(guò)一兩年的鍛煉，很容易上手。相比中年員工，年輕人工資低、干勁足。從企業(yè)把控成本的角度考慮，一些中年員工失去了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。”李育輝說(shuō)。
其次，這與高科技企業(yè)的組織架構(gòu)和晉升渠道相關(guān)。北京信息科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師倪淵介紹，高科技企業(yè)崗位大體上可分為技術(shù)、市場(chǎng)類(lèi)的基層崗位，管理崗位和決策崗位。基層崗位人數(shù)眾多，呈年輕化趨勢(shì)，中高層吸納的人數(shù)有限，導(dǎo)致員工晉升通道狹窄。員工到了40多歲，還停留在一線崗位，很容易被淘汰。
“我在職業(yè)培訓(xùn)中遇到這樣的例子，公司把技術(shù)能力突出的員工提拔到管理崗，他因不適應(yīng)，提出再回到技術(shù)崗上，不久后這位員工就上了公司的裁員名單。”李育輝說(shuō)。
“大型高科技企業(yè)的中年員工‘被離職’概率更高。企業(yè)規(guī)模越大，越強(qiáng)調(diào)分工專(zhuān)業(yè)化，員工成為技術(shù)流水線的一個(gè)環(huán)節(jié)，長(zhǎng)此以往，對(duì)周?chē)h(huán)境的適應(yīng)力不強(qiáng)，技術(shù)能力并沒(méi)有隨著工作年限的增加而增加。”倪淵說(shuō)。
“只要自身技能過(guò)硬，不愁找不到好機(jī)會(huì)”
中小企業(yè)眾多，創(chuàng)業(yè)大潮涌動(dòng)，不少中年員工選擇主動(dòng)離職
記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，處在40歲關(guān)口的高科技企業(yè)員工中，不少人選擇主動(dòng)離職，化解職場(chǎng)危機(jī)。
周培良從外企跳槽到中小企業(yè)，是為了突破職場(chǎng)天花板。他在40歲的時(shí)候完成了從技術(shù)到管理的轉(zhuǎn)型，目前在杭州一家車(chē)聯(lián)網(wǎng)公司擔(dān)任高管。“大學(xué)畢業(yè)后，我在外企從事技術(shù)開(kāi)發(fā)工作，很快就遇到瓶頸，處境尷尬。“不用老板說(shuō)，自己就會(huì)覺(jué)得干不下去。”
周培良的第二份工作是在一家智能家居公司從事運(yùn)營(yíng)管理。“技術(shù)人員每天和程序打交道，運(yùn)營(yíng)人員則需要考慮市場(chǎng)和用戶。我的工作內(nèi)容從不斷完善技術(shù)細(xì)節(jié)變成了協(xié)調(diào)人際關(guān)系，有諸多不適，但通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，補(bǔ)上了短板。”
“我希望在職場(chǎng)上更上一層樓。經(jīng)過(guò)一年多的猶豫，再次選擇了辭職。”周培良說(shuō)，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)豐富，他很快找到新工作。“我的才能得到充分發(fā)揮，逐漸升為副總經(jīng)理，進(jìn)入了公司決策層。”
倪淵說(shuō)，高科技行業(yè)的特點(diǎn)是“新”，新的技術(shù)和商業(yè)模式會(huì)催化出一批中小企業(yè)，它們處于高速成長(zhǎng)階段，急需大量的高端人才。在大型企業(yè)錘煉多年的中年員工，成為中小企業(yè)在人力市場(chǎng)上爭(zhēng)搶的對(duì)象。不少中年員工面臨職場(chǎng)“天花板”后，選擇進(jìn)入中小企業(yè)的管理層甚至決策層，迎來(lái)了職業(yè)生涯的“第二春”。
倪淵認(rèn)為，人力資源理論強(qiáng)調(diào)“無(wú)邊界職業(yè)生涯”，員工不應(yīng)緊盯著一家雇主，而應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化不斷提升技能，實(shí)現(xiàn)在不同組織間流動(dòng)，開(kāi)拓職業(yè)發(fā)展新空間。
創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新大潮為中年員工創(chuàng)造了很多新機(jī)遇。由騰訊研究院等多家國(guó)內(nèi)權(quán)威機(jī)構(gòu)提供大數(shù)據(jù)支持的《2016中國(guó)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)報(bào)告》顯示，科技人員成為創(chuàng)業(yè)的主要人群。“知識(shí)型員工掌握一定的資源，對(duì)職業(yè)發(fā)展擁有較強(qiáng)的自主性，創(chuàng)業(yè)欲望強(qiáng)烈。”李育輝說(shuō)。
“在美國(guó)，為一家公司工作一輩子是不可能的事情。特別是高科技行業(yè)，離職更是家常便飯。”在美國(guó)一家計(jì)算機(jī)公司工作的賈汀曾因?yàn)楣緝?nèi)部調(diào)整離職，“同事們的技術(shù)水平不錯(cuò)，加上平時(shí)沒(méi)放松學(xué)習(xí)，紛紛找到了滿意的平臺(tái)。”
“中西方文化，員工對(duì)待離職的態(tài)度不同。中國(guó)強(qiáng)調(diào)找鐵飯碗，但這在以‘新、快、變’為特點(diǎn)的高科技行業(yè)里是不現(xiàn)實(shí)的，員工要有憂患意識(shí)，把離職作為整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分。”賈汀說(shuō)。
“沒(méi)有穩(wěn)定的工作，只有更強(qiáng)大的自己”
員工要防止進(jìn)入“自動(dòng)電梯”模式，企業(yè)要瞻顧長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，多些“人情味”
李梅說(shuō)，再就業(yè)的過(guò)程很艱難，就像趕著去參加一場(chǎng)場(chǎng)相親會(huì)，高不成低不就，多年來(lái)積累的自信一掃而光，人生陷入了一團(tuán)亂麻。兩次意外失業(yè)讓她意識(shí)到：沒(méi)有穩(wěn)定的工作，只有更強(qiáng)大的自己。
不久前，一篇《中年失業(yè)家庭的財(cái)務(wù)悲劇》的帖子廣泛傳播，引發(fā)不少人共鳴——中年人上要贍養(yǎng)父母，下要撫養(yǎng)兒女，一旦遭遇失業(yè)，陡然增加的財(cái)務(wù)壓力，讓人不堪重負(fù)。不管主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職，提早謀劃，做好家庭生活和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，才能未雨綢繆，不亂陣腳。
如何規(guī)劃個(gè)人資產(chǎn)？西安某技術(shù)公司的軟件開(kāi)發(fā)工程師安曉輝說(shuō)，從30歲開(kāi)始，應(yīng)該注重積累財(cái)富，理性消費(fèi)。有條件的，可以爭(zhēng)取拿到公司股權(quán)。到中年后，才能夠更從容地應(yīng)對(duì)變化。一般而言，大型企業(yè)的制度比較規(guī)范，對(duì)于離職員工，會(huì)提供一筆賠償金，符合條件的還能領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)，可以緩解一定的財(cái)務(wù)壓力。
安曉輝認(rèn)為，員工還要警惕進(jìn)入“自動(dòng)電梯”模式，企業(yè)需要什么，就學(xué)什么、干什么，這容易導(dǎo)致與市場(chǎng)需求和科技發(fā)展前沿脫節(jié)，一定要根據(jù)自身情況主動(dòng)規(guī)劃，有針對(duì)性地“充電”。
“中年員工是家庭收入的主要來(lái)源，裁掉一個(gè)人有時(shí)會(huì)讓一個(gè)家庭陷入窘境。”李育輝認(rèn)為，企業(yè)要有人情味，綜合考慮員工的家庭負(fù)擔(dān)、個(gè)人貢獻(xiàn)和再就業(yè)銜接，裁員不能簡(jiǎn)單粗暴。
李育輝認(rèn)為，技術(shù)崗位和管理崗位的工作對(duì)象不同，對(duì)能力要求不盡相同。現(xiàn)在不少科技企業(yè)注意到了這個(gè)問(wèn)題，經(jīng)常舉辦職業(yè)規(guī)劃課程，幫員工拓寬職業(yè)通道。
有的員工提到，平日工作壓力大，經(jīng)常加班，還要照顧家庭，想主動(dòng)學(xué)習(xí)，卻有心無(wú)力，況且企業(yè)不希望員工占用工作時(shí)間。賈汀認(rèn)為，美國(guó)科技公司的培訓(xùn)制度值得借鑒。“很多公司有技術(shù)分享文化，定期邀請(qǐng)專(zhuān)家就職工關(guān)心的問(wèn)題展開(kāi)研討；聘請(qǐng)專(zhuān)家，開(kāi)設(shè)技術(shù)課程。”他的一位同事通過(guò)參加公司培訓(xùn)，成功從硬件研發(fā)轉(zhuǎn)向了軟件開(kāi)發(fā)。
倪淵介紹，作為高科技企業(yè)，穩(wěn)定的人才隊(duì)伍是核心競(jìng)爭(zhēng)力。在對(duì)待中年員工的問(wèn)題上，企業(yè)應(yīng)該處理好眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系，在把控人力成本的同時(shí)，應(yīng)更注重挖掘員工的內(nèi)在潛力。以日本企業(yè)的終身雇傭制為例，這套制度為員工提供了多元的培訓(xùn)體系和晉升渠道，與員工形成了緊密的利益聯(lián)結(jié)紐帶。員工強(qiáng)烈的歸屬感和奉獻(xiàn)精神，促使不少日企快速壯大。
“一旦被盯上，企業(yè)會(huì)想盡各種辦法迫使員工離職。”廣東勞法律師事務(wù)所主任蔣四清律師經(jīng)常遇到這類(lèi)法律糾紛。他說(shuō)，“被離職”“軟離職”在法律法規(guī)層面上的規(guī)定尚不完善，比如對(duì)企業(yè)采取哪些手段讓勞動(dòng)者提出離職，是否屬于“被迫”，很難判斷。員工應(yīng)盡可能通過(guò)協(xié)商的方式，爭(zhēng)取滿意的賠償金。如果企業(yè)出現(xiàn)違反勞動(dòng)合同，甚至威脅員工人身安全的行為，員工要注意搜集證據(jù)，尋求法律途徑維護(hù)權(quán)益。
蔣四清認(rèn)為，雇主和雇員應(yīng)做好溝通，遵從勞動(dòng)合同的規(guī)定，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，和氣生財(cái)。
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