在很多團隊中，管理者對接收到的不良績效，有的想避免與員工不愉快的對話而不愿及時采取反饋措施，寄希望于問題自行消失；有的雖采取了糾正行動，但卻因缺乏“管理數據”的系統記錄和處理方式欠妥，導致和部屬的關系出現緊張。若欲使糾正行為產生積極的效果，管理者需要進行以下的技巧修煉：

一、面對不良績效表現，管理者要有采取強制行動的管理勇氣

對不良績效及時進行糾正，是管理者很重要的領導職責。對不良績效表現置之不理或拖延糾正行為，對團隊、管理者和個人都會產生危害作用。

在一個團隊中，任何一個人的不良工作結果和低質量的工作，都可能成為決定團隊整體表現的短板。而且，消極的行為和不良的工作態度則如同瘟疫，不加以糾正，很快就能形成風氣，那么組織中一系列標準和規范就慢慢遭到侵蝕。
        作為團隊領導，你若總是避免承擔采取糾正行為的責任，不檢查不良績效、不控制不良行為，就會打擊了那些總是符合標準的員工。領導的信譽會受到影響，你會逐漸失去團隊成員的尊重。

對員工來說，他的工作成果和工作質量長期達不到標準，會影響到他對自己是否勝任這份工作的信心產生懷疑。而長期的不遵守規范，也會破壞他與其他人的關系

二、明確處理不良績效的目的

處理行為并不意味著懲罰員工，核心目的是提醒員工盡快回到正規，使績效得到改善。一個人可以拒絕任何東西，但他拒絕不了你的真誠。基于正確的處理目的，展開坦誠的對話，你的糾正行為就不會引起負面反彈，反而會獲得員工的積極配合，甚至會激發他們達到很高的績效。

三、設計有效的糾正行為實施程序

要想使糾正行動產生積極的效果，事前通過案頭工作對程序進行一定規劃設計是必要的。一次有效的糾正行為，應滿足以下幾個條件：

1.管理者有清晰的“管理數據”的記錄。客觀實際的數據記錄，可有效引導雙方把關注點放到情境、事件或行為上，“對事不對人”是進行坦誠對話的基礎。

2.思考有無必要采取一次糾正行動。為避免掉入“吹毛求疵”的陷阱中，管理者要回答三個問題：員工現有績效與期望績效之間的差距是什么？員工現有績效的負面影響大嗎？有無員工不可控的因素造成了他的績效問題？

3.做一份實施面談的行動計劃，并做好相應準備。計劃中除注明舉行面談的時間和地點、議題和議程外，還要從自身經驗出發來預測妨礙糾正行動成功的障礙，并制定出克服障礙的辦法。
4.實施糾正面談中的注意事項：（1）管理者應使用描述性的語言來闡述事實，避免使用可能導致強烈反抗情緒的詞匯，不要猜測動機、意識和潛意識。（2）采取積極的態度，讓部屬能與你交互做出反應。（3）通過討論制訂出雙方認同的改善計劃。管理者對員工敵意的反應要有思想準備，保持冷靜，你要證明你組織這次討論的目的不是想參與到個人爭斗中去，而是因為績效或行為問題是很嚴重的事情，讓員工感到改變是必要的。（4）要將整個討論的結果進行記錄。若是一次更正式的、組織化的糾正討論，并在討論后給了員工警告或記過的處分，還需請管理者和員工在討論記錄上簽字確認，這可作為以后要解雇該員工時的證據。