35歲，大約是一個普通大學生畢業工作10年的年齡，這時候正是一個人年富力強、創業進取的關鍵階段。然而，長期以來，35歲卻成為很多求職者邁不過的門檻，這一門檻折射出的是一種不合理的歧視，不僅加劇了就業焦慮，還可能引發社會矛盾。

  近期，長城汽車董事長魏建軍關于打破職場“35歲門檻”的言論以及啟動“35+計劃”的行動，引發關注。這也從另一個側面再一次反映了公眾對打破求職“35歲門檻”的期盼。值得注意的是，一些地方公務員與企事業單位已率先打破35歲這一年齡限制，這是一種積極的“突破”，表明著“35歲門檻”正在松動，年齡限制的堅冰正在消融。

  與此同時，也要看到就業領域年齡歧視的形勢依然存在，如何才能破除這道冰冷的“門檻”？這是一個長期、系統的過程，需要從國家、用人單位、個人多個層面出發，共同努力，形成系統合力。

  打破“35歲門檻”，國家層面上首先要做的是立法破冰，要不斷完善反年齡歧視的法律法規，加大執法力度，為打破門檻提供法律保障。同時要優化機制，激勵用人單位主動擁抱“35+”人才，用好人才市場、招聘會等平臺，暢通用人單位與就業人員的雙向聯系渠道。另外，要通過文化引導重塑社會認知，消除對大齡求職者的刻板印象，倡導多元化的人才觀，鼓勵構建終身職業發展體系。如此，才能促進人才資源的合理配置和充分利用，構建更加包容的就業市場。

  打破“35歲門檻”，用人單位需要打破職場固有的年齡歧視觀念，改變在年齡等方面“一刀切”、增設就業門檻的用人方式。一直以來，有些用人單位偏向于招錄年輕員工，認為35歲左右的求職者年齡偏大，需要較高的薪酬待遇，缺乏活力和創造力，職業發展道路較為狹窄。其實這是一個誤解，職場中35歲的人才有其獨特的優勢，比如技術、心智、處理問題的方式都比較成熟，還擁有一定的社會資源，創造力也依然處于活躍階段。用人單位要積極轉變用人觀念，根據國家政策、自身發展目標以及員工的職業發展來適時調整招錄、培訓和激勵員工的策略，創造良好、公平的就業環境。

  打破“35歲門檻”，還需要求職者能自助。個人要通過能力素質的提升，來增加自己在就業市場的競爭力。比如通過“經驗結構化能力”將以往積累的經驗轉化為更加成熟的思維和工作能力。在復合能力上也要盡可能地提升，既可以深耕一個領域，掌握這一領域的多個核心部分，也可以盡可能多從事技術、專業、管理等多種崗位，進行復合能力的歷練。同時增強資源整合能力，根據自己的職業規劃，注意積累資源，服務所從事的工作。更重要的是，在兼顧家庭、工作的同時，堅持終身學習，補齊學歷、知識短板，實現個人的不斷成長。

  一個健康的社會，應該讓經驗與活力互相滋養，讓每一位勞動者都能在適合自己的舞臺上盡情綻放。全社會同心協力，形成系統合力，才能共同打破這道阻礙人才流動與社會發展的門檻。

來源：中國教育報